李先生诉称，其于1998年3月进入公司工作，担任上海地区销售人员。平时做六休一，每周六9时至9时30分之间上班，16时下班，扣除午休半小时，每周六工作6.5小时，但公司从未发放过周六加班工资。2007年9月7日，公司安排至车间上班，自己不同意变更工作岗位，故申请仲裁。在仲裁期间，被解除了劳动关系。现不服裁决，要求判令公司支付2002年6月30日至2007年8月31日期间的周六加班工资及额外经济补偿金等10多万元。
公司不同意李先生的诉讼请求，称李先生的工作是弹性的，不存在加班。2007年9月，公司将李先生借到销售有限公司工作，是否保留劳动关系可选择，但李先生不同意，就变更岗位也未能协商一致，之后未再上班，故公司以旷工为由作出除名决定。
法院认为，根据有关规定，李先生于2007年9月10日申请仲裁，故其主张的2002年6月30日至2005年9月10日期间的周六加班工资，已超过法定的时效期间，依法不受保护。关于销售人员是否实行做六休一作息制度的争议，李先生提供了考勤簿和证人证言、门店销量统计表、工作记录等，证据之间相互印证，可证明存在周六加班之事实，况且从已发放的餐费亦可推算出每月实际工作天数超过了法定天数，故公司理应按法律规定支付相应的加班工资。公司否认一周工作六天，却未提供充足的反驳证据，也未提供考勤记录，难以采纳。